Doanh nghiệp có được hoán đổi ngày nghỉ và làm bù không?

Aug 27, 2026

Blog

Doanh nghiệp có được hoán đổi ngày nghỉ và làm bù không?

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp muốn hoán đổi ngày nghỉ hoặc bố trí người lao động làm bù để xử lý các tình huống phát sinh trong sản xuất, kinh doanh. Ví dụ, doanh nghiệp cho người lao động nghỉ vào ngày mất điện, bão lũ, khắc phục sự cố hoặc nghỉ thêm ngày liền kề dịp lễ, Tết, sau đó bố trí làm bù vào ngày nghỉ hằng tuần.

Cách sắp xếp này có thể phù hợp với nhu cầu vận hành, nhưng dưới góc độ pháp luật lao động, doanh nghiệp cần rất thận trọng khi áp dụng.

Table of Contents

Pháp luật có quy định về “hoán đổi ngày nghỉ”, “làm bù” không?

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn không có cơ chế riêng về việc “hoán đổi ngày nghỉ” hoặc “làm bù” theo cách doanh nghiệp tự đổi ngày làm việc bình thường với ngày nghỉ hằng tuần.

Điều này có nghĩa là doanh nghiệp không nên mặc nhiên xem ngày làm vào ngày nghỉ hằng tuần là ngày làm việc bình thường chỉ vì trước đó người lao động đã nghỉ vào một ngày khác.

Nếu ngày nghỉ hằng tuần đã được xác định trong nội quy lao động, lịch làm việc hoặc lịch ca, thì việc yêu cầu người lao động làm việc vào ngày đó cần được xem xét theo quy định về làm thêm giờ.

Làm vào ngày nghỉ hằng tuần được tính thế nào?

Theo Điều 111 Bộ luật Lao động 2019, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, doanh nghiệp phải bảo đảm người lao động được nghỉ bình quân ít nhất 04 ngày trong 01 tháng.

Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào Chủ nhật hoặc một ngày xác định khác trong tuần, nhưng nội dung này phải được ghi nhận trong nội quy lao động.

Vì vậy, nếu người lao động làm việc vào ngày nghỉ hằng tuần đã được quy định, thời gian làm việc đó được tính là làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần, không phải làm bù với mức lương như ngày làm việc bình thường.

Trường hợp nghỉ do sự cố, thiên tai, mất điện

Trong các trường hợp như thiên tai, bão lũ, mất điện, hỏa hoạn hoặc sự cố khác khiến doanh nghiệp phải tạm thời cho người lao động nghỉ để bảo đảm an toàn, doanh nghiệp cần xem xét quy định về tiền lương ngừng việc.

Theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương ngừng việc được xác định tùy theo nguyên nhân ngừng việc, bao gồm lỗi của người sử dụng lao động, lỗi của người lao động hoặc nguyên nhân khách quan như sự cố điện, nước, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.

Do đó, nếu người lao động phải nghỉ do sự cố khách quan, doanh nghiệp không nên chỉ xử lý bằng cách “đổi ngày nghỉ” rồi bố trí làm bù vào ngày nghỉ hằng tuần với lương ngày thường. Cần đánh giá đúng bản chất của ngày nghỉ và ngày làm việc sau đó để áp dụng tiền lương ngừng việc hoặc tiền lương làm thêm giờ phù hợp.

Trường hợp hoán đổi để kéo dài kỳ nghỉ lễ, Tết

Một số doanh nghiệp muốn cho người lao động nghỉ thêm ngày liền kề trước hoặc sau kỳ nghỉ lễ, Tết, sau đó bố trí làm bù vào ngày nghỉ hằng tuần.

Về mặt quản trị nhân sự, phương án này có thể giúp người lao động có kỳ nghỉ dài hơn và doanh nghiệp chủ động kế hoạch sản xuất. Tuy nhiên, nếu ngày làm bù rơi vào ngày nghỉ hằng tuần đã được quy định, thì thời gian làm việc đó vẫn có thể được xem là làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

Việc đã lấy ý kiến người lao động, được đa số đồng thuận hoặc được ghi trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động là yếu tố quan trọng về mặt quản trị. Tuy nhiên, các thỏa thuận nội bộ không được làm giảm quyền lợi tối thiểu của người lao động theo pháp luật, đặc biệt là quyền nghỉ hằng tuần và tiền lương làm thêm giờ.

Doanh nghiệp nên làm gì để giảm rủi ro?

Để hạn chế rủi ro tranh chấp và sai sót khi tính lương, doanh nghiệp nên:

Xác định rõ ngày nghỉ hằng tuần trong nội quy lao động;
Công bố lịch làm việc, lịch nghỉ, lịch ca cho người lao động;
Không mặc nhiên áp dụng cơ chế “làm bù” nếu ngày làm bù là ngày nghỉ hằng tuần;
Nếu người lao động làm vào ngày nghỉ hằng tuần, xem xét trả lương làm thêm giờ theo quy định;
Trường hợp ngừng việc do sự cố, xem xét áp dụng quy định về tiền lương ngừng việc;
Lưu hồ sơ về thông báo lịch làm việc, ý kiến người lao động và bảng chấm công;
Rà soát thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và quy chế tiền lương để bảo đảm không thấp hơn quy định pháp luật.

Căn cứ pháp lý

Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 về tiền lương ngừng việc;
Điều 111 Bộ luật Lao động 2019 về nghỉ hằng tuần;
Quy định về làm thêm giờ và tiền lương làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động 2019.

Kết luận

Pháp luật lao động hiện hành không có quy định riêng về việc “hoán đổi ngày nghỉ” hoặc “làm bù” theo hướng doanh nghiệp tự chuyển ngày nghỉ hằng tuần thành ngày làm việc bình thường.

Nếu người lao động làm việc vào ngày nghỉ hằng tuần đã được quy định trong nội quy lao động hoặc lịch làm việc, thời gian đó được tính là làm thêm giờ. Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý khi sắp xếp lịch làm việc trong các trường hợp sự cố bất khả kháng hoặc kéo dài kỳ nghỉ lễ, Tết để bảo đảm tuân thủ pháp luật và hạn chế rủi ro về tiền lương.

Liên hệ ngay với Nét Việt để được tư vấn và trải nghiệm dịch vụ chuyên nghiệp!